lunes, 14 de septiembre de 2009

Conflictos laborales

INTRODUCCION

Las relaciones de trabajo no siempre se desarrollan en régimen de normalidad. En su desarrollo pueden aparecer conflictos  laborales o de trabajo y que pueden clasificarse en individuales y colectivos. Los primeros se dan por lo general entre un empresario y un trabajador, y para su solución, el Estado arbitra como medio, la jurisdicción laboral encargada de satisfacer las pretensiones basadas en el Derecho Laboral, a través de un proceso, el proceso de trabajo o proceso laboral. Los conflictos colectivos, por el contrario, suponen una discusión, una controversia, una discrepancia o un desacuerdo manifestado externamente entre empresarios y trabajadores, que afecten a sus intereses generales, como por ejemplo, la fijación o modificación de las condiciones de trabajo, o la interpretación de una norma preexistente. Son estos conflictos colectivos los que nos interesan en esta exposición.

TIPOS DE CONFLICTOS COLECTIVOS

Las dos maneras de manifestarse en nuestro ordenamiento jurídico los conflictos colectivos son la huelga y el cierre patronal o "lock out"; y los medios o procedimientos de solución de dichos conflictos son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

La huelga puede definirse como la suspensión colectiva y concertada en la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores. Es considerada como un derecho fundamental en el artículo 28.2 de la Constitución española: "Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de éste derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".

Pues bien, dicha ley aún no ha sido aprobada y por tanto, la regulación de este derecho se hace por el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de Marzo de 1977 y por la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de Abril de 1981.

Para que la huelga sea legal se requieren:

- la declaración de huelga mediante un acuerdo expreso.

- la comunicación y el preaviso en forma escrita al empresario en un plazo de 5 días.

- la constitución del comité de huelga que no podrá exceder de 12 miembros.

- la garantía de los servicios mínimos.

- el respeto a la libertad de trabajo y prohibición de piquetes.

- la obligación de negociar.

La huelga será ilegal:

- cuando se sostenga por motivos políticos o con finalidad ajena al interés profesional.

- cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de los convocantes.

- cuando tenga por objeto alterar dentro de su período de vigencia un convenio colectivo o lo establecido por laudo arbitral.

- cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el Real Decreto Ley de 4 de Marzo de 1977 o en un convenio colectivo.

Los efectos de la huelga son la suspensión del contrato de trabajo, quedando el trabajador en situación de alta especial en la Seguridad Social, sin derecho a salario ni a prestación de ningún tipo, y la prohibición para el empresario de sustituir a los huelgistas durante el período de huelga, por trabajadores no vinculados a la empresa. la huelga termina por desistimiento de los trabajadores, por acuerdo entre el Comité de huelga y el empresario y por arbitraje obligatorio acordado por el Gobierno.

El cierre patronal o "lock out" es un medio de presión laboral ejercitado por uno o varios empresarios a través del cese en la actividad y el cierre de sus establecimientos y la consiguiente interrupción del pago de los salarios. Viene reconocido en el artículo 37.2 de la Constitución en el que se faculta a los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.

El cierre puede ser agresivo cuando la iniciativa es del empresario, y defensivo cuando es un modo de reacción a una huelga o situación de conflicto previa. Otra clasificación distingue el cierre lícito e ilícito. Es lícito cuando:

- hay peligro notorio de violencia para las personas o daño grave para las cosas.

- hay riesgo grave de ocupación abusiva o ilegal del centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.

- el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Los requisitos formales del cierre patronal son la notificación del empresario a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas, pues de lo contrario el cierre es ilícito, y la obligación de abrir cuando fuera requerido para ello por la autoridad laboral. Si no lo hace, incurre en falta grave sancionable administrativamente. No obstante, en algunas sentencias del Tribunal Constitucional ha admitido la resistencia del empresario a la apertura.

Como efectos del cierre señalar que será lícito en los mismos casos que la huelga legal y provoca la suspensión del contrato de trabajo. En el caso de que el cierre es ilícito, el empresario ha de satisfacer al trabajador los salarios devengados durante el mismo.

El cierre termina por decisión del empresario, ya sea por su propia iniciativa o a instancia de los trabajadores, y por requerimiento de la autoridad laboral.

PROCEDIMIENTOS DE SOLUCION

En cuanto a los procedimientos de solución de los conflictos colectivos, se caracterizan por la intervención de órganos no jurisdiccionales. Se distinguen los siguientes procedimientos:

a) Negociación. Es un procedimiento que suele culminar con la formalización de un convenio colectivo.

b) Conciliación: Las partes contrastan sus respectivas pretensiones ante un tercero que ni propone ni decide, sino que tan sólo exhorta a aquéllas a que limen sus diferencias para llegar a un acuerdo.

La conciliación puede ser voluntaria u obligatoria. La obligatoriedad puede venir dada porque las partes lo hayan pactado previamente o porque la ley les fuerza a ello. En nuestro ordenamiento la conciliación es obligatoria.

c) Mediación: Supone la intervención de un órgano designado por las partes o instituído oficialmente, y que tiene por objeto formular una propuesta que carece de valor decisorio.

d) Arbitraje: Consiste en la intervención de un tercero que formula una decisión que puede ser impuesta a las partes. El arbitraje puede ser voluntario, ya sea el previsto en la Ley de Arbitrajes de Derecho Privado de 5 de Diciembre de 1988, ya sea institucional, y arbitraje obligatorio previsto en el Real Decreto Ley de 4 de Marzo de 1977, el cual ha sido declarado constitucional por la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de Abril de 1981.

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