lunes, 14 de septiembre de 2009

Extinción del contrato de trabajo

Alonso Olea define la extinción del contrato laboral como la terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin posibilidad de reanudación, lo que le diferencia de la suspensión del contrato, y que es un ruptura de un contrato válido y eficaz, ya que hay supuestos de declaración de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, y no pueden calificarse como extinción.

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge hasta un total de 12 causas de extinción del contrato laboral. Son las siguientes:

1. por mutuo acuerdo de las partes.

2. por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

3. por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

4. por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalan los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

5. por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

6. por jubilación del trabajador.

7. por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

8. por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

9. por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que haya sido autorizado debidamente conforme a la ley.

10 por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

11. por despido del trabajador (es el llamado despido disciplinario).

12. por causas objetivas legalmente procedentes.

En relación con el mutuo acuerdo de las partes y con las causas consignadas válidamente en el contrato, la ley prohibe tanto el abuso de derecho por el empresario, como la renuncia de derechos indisponibles por el trabajador. Se entiende como válida cualquier condición que se pacte de forma expresa, que sea posible, lícita y de acuerdo con la ley y las buenas costumbres. En caso contrario, se tendrá por no puesta. El acuerdo mutuo puede ser expreso o tácito. La forma expresa puede ser a su vez verbal o escrita y por lo general se efectúa en un documento típico: el finiquito de terminación y saldo de cuenta.

La llegada del término extingue el contrato laboral bien fijando una fecha de vencimiento determinada, bien estableciendo el momento de la extinción en la realización completa de la obra o del servicio contratado. Ahora bien, si llegado el término no hubiera denuncia por alguna de las partes, se considera que el contrato queda prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

La extinción por muerte e incapacidad del trabajador tiene su razón en que el contrato laboral tiene un carácter personalísimo (intuitu personae), de tal forma que con la muerte del trabajador desaparece una de las partes del contrato, y con la incapacidad permanente de aquél, se imposibilita la continuación de la prestación. En todo caso, la regulación de este tipo de incapacidad se realiza dentro de la legislación de la Seguridad Social, que veremos en otro tema, juntamente con la jubilación del trabajador.

En relación con la muerte, jubilación e incapacidad del empresario, así como extinción de la personalidad jurídica del contratante, decir que las tres primeras causas se aplican al empresario como persona física o individual y son casos de cambio en la titularidad de la empresa, operando la causa extintiva en el su puesto de que el nuevo titular no desee seguir con la actividad o negocio empresarial. En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se está refiriendo a que un empresario como persona jurídica, es decir, una sociedad mercantil, sufra una disolución, en cuyo supuesto se necesita un expediente de regulación de empleo.

La fuerza mayor que extingue el contrato de trabajo ha de ser constatada por la autoridad laboral competente, lo que supone comprobación y autorización y surte efectos, no desde el momento en que se autoriza, sino desde el momento en que tuvo lugar el hecho causante de la fuerza mayor. El empresario ha de abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista para el despido colectivo, pudiendo acordar la autoridad laboral que todo o parte de dicha indemnización la abone el Fondo de Garantía Salarial.

La doctrina laboralista recoge bajo el concepto de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador tres supuestos: la dimisión del trabajador, el incumplimiento contractual del empresario y el abandono.

La dimisión del trabajador exige un preaviso que puede ser verbal o escrito pero que el trabajador ha de hacerlo llegar al empresario. El plazo a falta de norma será de 15 días. Una vez que se ha producido el preaviso, el trabajador ha de llevar una conducta que se corresponda con la voluntad resolutoria. No es posible la retractación del trabajador. Otra característica de la dimisión es que no requiere justa causa a alegar por el trabajador.

La extinción por el trabajador basada en incumplimiento contractual del empresario se recoge en el artículo 50 del ET, dando derecho al trabajador a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año, con un límite de 42 mensualidades. Como incumplimientos contractuales del empresario se recogen la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo que repercutan negativamente en la formación profesional o en la dignidad del trabajador, la falta de pago o el retraso continuado en el abono del salario y cualquier otro incumplimiento grave del empresario.

Por último, en el caso de abandono se produce la extinción del contrato porque el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso y sin justa causa, lo cual genera su obligación de indemnizar al empresario los daños y perjuicios ocasionados por ello.

También la doctrina engloba una serie de causas bajo el concepto de extinción del contrato laboral por voluntad del empresario. Dichas causas son: las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, el despido colectivo, las causas objetivas legalmente procedentes y el despido disciplinario.

La adopción por el empresario de la decisión de extinguir el contrato laboral, requiere un procedimiento o expediente de regulación de empleo de naturaleza administrativo-laboral, cuyo fin es obtener la autorización de la autoridad laboral competente siempre que se garantice la viabilidad futura de la empresa y los derechos de los trabajadores despedidos. Dicho procedimiento se regula en un Real Decreto de 19 de Enero de 1996. La indemnización en favor del trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año, y con un máximo de 12 mensualidades. Los representantes de los trabajadores tienen derecho prioritario a permanecer en la empresa, al igual que en el supuesto de fuerza mayor.

En la extinción por causas objetivas legalmente procedentes, se consideran como tales, según el artículo 52 del ET:

- la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

- la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que las mismas sean razonables y hayan transcurrido dos meses desde que se adoptaron.

- la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo en la empresa.

- la falta de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, si alcanzan los porcentajes de la ley.

Este supuesto de extinción requiere además de la concurrencia de la causa, la comunicación escrita del empresario al trabajador, expresando la causa, la concesión de un preaviso para el trabajador de 30 días desde la entrega de la comunicación escrita y la indemnización en favor del trabajador de 20 días de salario por cada año de servicios, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 años y hasta un máximo de 12 mensualidades. Por otro lado, durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

El trabajador despedido puede demandar al empresario ante el Juzgado de lo Social, el cual puede calificar el despido como:

- procedente, cuando se ha cumplido la forma y se ha probado la causa. El trabajador cobra entonces la indemnización legal y queda en situación de desempleo.

- improcedente, cuando no se ha probado la causa o no se han cumplido los requisitos. El empresario entonces ha de elegir entre readmitir al trabajador, el cual ha de devolver la indemnización si la cobró, o extinguir el contrato despidiendo al trabajador y abonándole la indemnización y los salarios de tramitación.

- nulo, cuando se produce con violación de los derechos del trabajador. Se debe readmitir al trabajador y abonársele los salarios de tramitación, pero él ha de devolver la indemnización si la hubiera percibido.

Finalmente, en cuanto al despido disciplinario, se trata de una resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario debido a un incumplimiento previo del trabajador. Ahora bien, este incumplimiento no es una causa extintiva que opere automáticamente, ya que el empresario si lo desea, puede perdonar al trabajador y continuar así la relación laboral.

El artículo 54 del ET señala como incumplimientos del trabajador:

- las faltas de asistencia y de puntualidad al trabajo si son repetidas e injustificadas. No se computa como falta de asistencia al trabajo, las ausencias debidas a maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.

- la indisciplina o desobediencia en el trabajo.

- las ofensas verbales o físicas al empresario o a sus empleados o familiares.

- la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el trabajo.

- la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.

- la embriaguez habitual y la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El despido disciplinario requiere también forma escrita haciendo constar la causa y la fecha del despido. Si el trabajador despedido es delegado de personal o miembro del comité de empresa es necesario un expediente contradictorio en el que se oirán a los demás miembros de la representación además de al interesado.

El Juzgado de lo Social puede declarar el despido como nulo, procedente o improcedente con los miso efectos que en el despido por causas objetivas, con algunas peculiaridades que se recogen en el artículo 56 del ET.

1 comentario:

  1. puede ponerse en practica de extinción de trabajo a un personal, por un supuesto despues de una practica de prueba psicologica con un detector de mentiras en una computadora; confirmandose ante una hipótesis, contradiciendo totalmente a la palabra de la persona afectada, sin haberse agotado con otras pruebas de peritajes legales?

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