lunes, 14 de septiembre de 2009

Modificación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se caracteriza por su extremada vitalidad, esto es, está presidido por el principio de conservación del negocio, a pesar de sus modificaciones, que pueden ser:

- Subjetivas, cuando se subroga un nuevo empresario como parte del contrato de trabajo en lugar del anterior, sin solución de continuidad en las prestaciones y sin pérdida de la identidad contractual.

- Objetivas, cuando se modifican sustancialmente las condiciones de trabajo. Aquí se encuadran las modificaciones operadas en virtud del poder de variación del empresario.

- Modificaciones por movilidad del trabajador, ya sea geográfica o funcional.

Algunos autores suelen añadir a estas modificaciones la que tiene lugar por razón del tiempo, es decir, la modificación temporal del contrato de trabajo, que da lugar a la suspensión del mismo, que se estudia en otro tema.

La sucesión en la titularidad de la empresa puede tener lugar en dos casos:

A) Sucesión por causa de muerte o sucesión mortis causa. El fallecimiento de un empresario no extingue por sí mismo el contrato de trabajo, ya que el heredero puede continuar con la explotación de la empresa, salvo que manifieste expresa y recepticiamente, su voluntad de no hacerlo, en cuyo caso e producirá la extinción del contrato. También se produce la terminación de la relación laboral en los supuestos de disolución de una sociedad mercantil.

B) Sucesión entre vivos o inter vivos. Es el supuesto de la compraventa de una empresa por un nuevo empresario, el cual queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. El cedente y el cesionario están obligados a notificar dicho cambio de titularidad a los representantes legales de los trabajadores. Tanto el empresario cedente como el cesionario responden solidariamente de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión que no hubieran sido satisfechas en el plazo de tres años y de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuese declarada delito.

En definitiva, en este supuesto de sucesión inter vivos, se impone la continuidad de los contratos y la subrogación empresarial por ministerio de la ley. No obstante, el trabajador está obligado a aceptar el cambio, pero tiene derecho a que se mantenga el contrato sin variar sus condiciones.

La movilidad funcional consiste en el cambio del puesto de trabajo de libre decisión empresarial pero dentro de la misma empresa. Hay limitaciones a este poder de variación que tiene el empresario como:

- La titulación académica o profesional del trabajador.

- Su pertenencia al grupo profesional.

- El respeto a su dignidad.

Puede ocurrir que el trabajador realice como consecuencia de la movilidad funcional, tareas no correspondientes a su grupo profesional. Pues bien, si dichas funciones son inferiores a su categoría profesional, se necesita la justificación de que concurra una situación de perentoriedad, y además deben prestarse tales tareas o funciones por el tiempo imprevisible. Otro requisito que se impone al empresario es que debe comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Si a consecuencia de la movilidad funcional el trabajador realiza funciones superiores a las de su categoría profesional por un período superior a seis meses dentro de un año o superior a ocho meses dentro de dos años, tiene derecho a reclamar el ascenso, siempre que a ello no se oponga el convenio colectivo.

La movilidad geográfica se produce por el cambio del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa pero en distinta localidad. Pueden diferenciarse dos supuestos dentro de la movilidad geográfica:

A) Traslado. Exige cambio de residencia para l trabajador. Tiene un carácter definitivo.

B) Desplazamiento. Supone un cambio de centro de trabajo sin que implique cambio de residencia. Sin embargo, todo desplazamiento que supere los doce meses en un período de tres años, se convierte en traslado.

El ET sostiene que éstos no pueden ser trasladados a un centro de trabajo distinto, dentro de las misma empresa, que suponga un cambio de residencia, salvo que existan razones técnicas, organizativas o productiva que los justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Esto no se aplica, por supuesto, para aquellos trabajadores que presten sus servicios en empresas con centros móviles o itinerantes.

Por último, el traslado puede ser individual o colectivo. En el primer caso, el empresario decide unilateralmente el traslado notificándolo al trabajador afectado ya sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Los representantes legales tienen el derecho de preferencia para permanecer en el centro de trabajo. Una vez que se ha notificado el traslado, el trabajador tiene derecho a optar entre aquél, percibiendo una compensación por gastos, o puede extinguir la relación laboral, obteniendo una indemnización.

En el supuesto de traslado colectivo no es necesaria la autorización administrativa, pero sí un período de consultas entre empresario y representantes legales de los trabajadores de una duración de quince días como mínimo.

El desplazamiento se recoge también en el ET que señala que por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad de la empresa, el empresario puede desplazar a su personal temporalmente hasta otros centros de trabajo situados en población distinta de su residencia habitual, hasta el límite inferior a 12 meses en tres años. En este caso, debe abonar además del salario, gastos de viajes y dietas.

Tanto en el traslado como en el desplazamiento, el trabajador puede impugnar la decisión del empresario ante los Tribunales, si no concurre justa causa.

A la movilidad geográfica del trabajador se le aplica la Ley 45/1999, de 29 de Noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional. (BOE 30-11-99)

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