lunes, 14 de septiembre de 2009

Tiempo de trabajo, salario y salud laboral

Tiempo de trabajo.

Introducción.

Dentro del concepto "tiempo de trabajo" se incluye tanto la regulación relativa a la Jornada laboral como la regulación referida al Horario de Trabajo. Al ser más extenso el régimen jurídico de la jornada laboral, trataremos en primer lugar el horario de trabajo.

Puede definirse como la determinación o fijación de los momentos en que cada día se entra y se sale del trabajo. Es fijado por el empresario, previo informe favorable de los representantes de los trabajadores. En ocasiones cabe que sean los propios trabajadores quienes elijan, dentro de ciertos límites, los momentos de entrada y salida, pero respetando en todo caso la duración de la jornada. Este supuesto constituye el llamado Horario flexible.

También se incluye dentro del horario de trabajo, lo referente al llamado Trabajo a turnos, que implica una forma de organizar la prestación laboral en equipo, de manera que los trabajadores ocupan el mismo puesto de trabajo sucesivamente en horas diferentes dentro de un período determinado de días o semanas. Se establece la prohibición de que ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Jornada laboral.

En relación con la jornada laboral, Alonso Olea la define como el tiempo que cada día, cada semana o cada año dedica el trabajador a la ejecución de la prestación laboral. El Estatuto de los trabajadores señala que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales. La duración será la pactada en los convenios colectivos o en el contrato de trabajo. Teniendo en cuenta lo expuesto así como el hecho de que el Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, puede establecer ampliaciones y reducciones de la jornada de trabajo, se distingue entre Jornada ordinaria y Jornadas especiales.

a) La jornada ordinaria es la señalada anteriormente, es decir, con una duración de 40 horas semanales. Tanto al inicio como al final de la jornada ordinaria el trabajador ha de encontrarse en su puesto de trabajo.

Las horas comprendidas dentro de la jornada ordinaria son las normales u ordinarias, las cuales no pueden ser superiores a 9 por día, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre empresario y trabajador, se establezca otra distribución, pero siempre respetando el descando entre jornadas, ya que entre el final de una y el comienzo de la siguiente, deben mediar 12 horas como mínimo.

b) Las jornadas especiales son las jornada reducida, la continuada o partida y la jornada nocturna.

- La jornada reducida. La reducción puede venir dada por Ley (limitación en favor de la madre durante la lactancia de sus hijos menores de 9 meses), por Reglamento (reducción genérica por circunstancias excepcionales del puesto de trabajo, peligrosidad, por ejemplo, y reducción específica como el trabajo en el interior de una mina), por Convenio colectivo que puede mejorar lo dispuesto en la ley y el reglamento y por último, reducción por contrato (contrato a tiempo parcial y contrato de relevo).

-Jornada partida o continuada. La jornada ordinaria de trabajo puede desarrollarse de forma partida, existiendo un descanso ininterrumpido de 1 hora, o de forma continuada en la que el descanso es tan sólo de 15 minutos, si bien que para los trabajadores menores de 18 años, será de 30 minutos.

- Jornada nocturna. Es la realizada entre las 10 de la noche y la 6 de la mañana. Las horas trabajadas en jornada nocturna serán retribuídas con un incremento del 25% sobre el salario base. Se prohibe realizar horas extraordinarias durante la jornada nocturna, salvo autorización.

Horas extraordinarias.

Son aquéllas que se realizan por encima de la duración máxima de la jornada de trabajo ordinario establecida, como ya se ha expuesto, en 40 horas semanales. Las horas extraordinarias son voluntarias salvo que se hayan pactado en contrato o convenio colectivo, en cuyo caso, son tan obligatorias como las ordinarias. El límite máximo de horas extraordinarias anualmente es de 80. No pueden realizarse durante la jornada nocturna, salvo autorización, ni tampoco por los menores de 18 años. No son horas extraordinarias, las ocupadas en tareas relativas a la prevención o reparación de daños urgentes o extraordinarios ocurridos en el centro de trabajo, pero sí se abonan como si fueran horas extraordinarias.

Descansos semanal y festivo.

El descanso semanal tendrá una duración mínima de día y medio ininterrumpido. generalmente comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y en todo caso, el día completo del domingo. Los menores de 18 años tendrán undescanso de dos días. El descanso semanal será retribuído y la ausencia injustificada en el trabajo supone la pérdida de la retribución, pero nunca puede privarse al trabajador de su tiempo de descanso.

El descanso festivo es el que se disfruta con ocasión de las llamadas fiestas laborales, las cuales son retribuídas y no recuperables. Se fijan anualmente por el Gobierno, no pudiendo exceder de 14 al año, de las que 2 serán locales. En todo caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional: la Natividad del Señor (25 de Diciembre), Año nuevo (1 de Enero), Fiesta del Trabajo (1 de Mayo) y Fiesta Nacional de Españ (12 de octubre). Tanto el Gobierno Central como los autonómicos, tienen la facultad de trasladar a los lunes las fiestas de ámbito nacional y autonómico, respectivamente, que tengan lugar entre semana, pero deben respetar las cuatro anteriormente citadas.

Permisos.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los siguientes casos:

- Por matrimonio, 15 días.

- Por nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado, 2 días, o 4, si debe desplazarse. En materia de permisos de trabajo, hay que referirse a la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Dicha Ley incorpora como novedad importante facilitar a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento del nacimiento.

- Por traslado de su domicilio habitual, 1 día.

- Para el cumplimiento del derecho del sufragio activo, a falta de norma especial será el tiempo indispensable.

- Para realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores, los plazos establecidos legal o convencionalmente.

Vacaciones anuales.

Son retribuídas. No pueden sustituirse por compensación económica. Su duración será la pactada en convenio colectivo o en contrato individual, sin que en ningún caso pueda ser inferior a 30 días naturales, si bien cuando el trabajador no lleva un año en la empresa, la regla admitida es el disfrute de la parte proporcional al tiempo trabajado.

El período de su disfrute se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha de disfrute y su decisión es irrecurrible. El calendario de vacaciones se fija con carácter obligatorio en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas de su disfrute con dos meses de antelación.

Salario

El Estatuto de los trabajadores define al salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, ya los períodos de descanso computables como de trabajo (artículo 26).

No es salario:

- las indemnizaciones que recibe el trabajador por los gastos reralizados en su actividad laboral.

- las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

- las indemnizaciones por despido, traslado, etc.

Caracteres del salario son:

- la patrimonialidad, ya que ha de ser susceptible de conversión a metálico, cuando sea salario en especie.

- la reciprocidad; el empresario sólo está obligado al pago del salario cuando el trabajador haya realizado la prestación laboral. No obstante, hay excepciones como son los períodos de descanso retribuídos en los que el trabajador mantiene el derecho al salario, pese a no realizar prestación alguna.

- Finalmente, el salario ha de producir un enriquecimiento en el trabajador con independencia de que la empresa obtenga ganancias o sufra pérdidas.

La estructura del salario se compone del Salario Base y de los Complementos Salariales.

A) El salario base es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que originen los complementos salariales.

B) Los complementos salariales son las cantidades que deben adicionarse al salario base han de quedar incluídos en alguna de las modalidades siguientes:

1. personales (antigüedad, idiomas, conocimientos especiales).

2. de puesto de trabajo (peligrosidad, penosidad, toxicidad, nocturnidad).

3. cantidad o calidad de trabajo (primas, incentivos, etc.).

4. De residencia (trabajo prestado en las provincias insulares o en Ceuta o Melilla).

5. De vencimiento periódico superior al mes (gratificaciones extraordinarias, participación en beneficios).

Las clases de salario son:

- Por unidad de tiempo. Se atiende a la duración del servicio independientemente de la cantidad de la obra realizada. Aparece, así, el jornal, propio del trabajador manual y que se abona por horas o días, y el sueldo, propio del trabajador intelectual y que se abona por meses o años.

- Por unidad de obra. Se atiende a la cantidad o calidad de la obra o trabajo realizado, con independencia del tiempo invertido. El salario por unidad de obra puro recibe el nombre de "destajo".

- Salario mixto. Es un salario por unidad de tiempo al que se suma un salario por unidad de obra.

Otra clasificación del salario sería, por su naturaleza o forma, el salario en metálico y el salario en especie; éste no puede exceder del 30% del salario total.

Salario Mínimo Profesional (en adelante SMI).

El Estatuto de los trabajadores señala que el Gobierno fijará el SMI previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Para ello tendrán en cuenta:

- índice de precios al consumo.

- productividad media nacional.

- participación del trabajo en la renta nacional.

- coyuntura económica favorable.

Se fijará además una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. El Real Decreto de 27 de Diciembre de 1996 fija el SMI en 66.630 pts. para los trabajadores mayores de 18 años y en 59.130 para los menores de 18 años.

Dentro del estudio del SMI hay que referirse a la Absorción y Compensación de salarios. Para ello, es preciso diferencias dos conceptos:

-salario mínimo oficial que es el fijado por las normas estatales o por los convenios colectivos.

-salario real que es el pactado por las partes en el contrato laboral.

Pues bien, el salario real nunca puede ser inferior al salario mínimo, pero sí superior. De esta manera, cuando el salario mínimo oficial se eleva, pero, a pesar de dicho incremento, no supera el salario real, entonces tiene lugar la absorción y compensación de salarios; es decir, el trabajador seguirá percibiendo el salario real. Pero en caso de que el salario mínimo oficial supere con su subida aquél, el trabajador tendrá entonces derecho a cobrar el nuevo salario mínimo. De ahí que se diga que el salario real neutraliza la subida del mínimo oficial, siempre que continue siendo superior a éste. (artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores).

Lugar, Tiempo y Forma de pago (Artículo 29 ET).

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conformea los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares, no podrá exceder de un mes.

El trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El interés por mora en el pago del salario será el 10% de lo adeudado.

El empresario ha de entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo. En convenio colectivo o en contrato individual puede pactarse otro modelo.

El pago puede efectuarse en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

El derecho al salario a comisión nece en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiera pactado otra cosa, al finalizar el año.

Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Las gratificaciones pueden abonarse también prorrateándolas en las doce mensualidades, es decir, pagando cada mes una parte proporcional de las gratificaciones junto con el salario.

Protección del salario.

Además de la norma relativa al interés por mora o retraso en el ago del salario, contiene el Estatuto de los Trabajadores otras disposiciones que otorgan una protección al salario.

Así, cabe mencionar la inembargabilidad del salario, salvo por las deudas de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos, y sin olvidar la posibilidad de embargar la parte del salario que exceda del mínimo interprofesional.

También hay que referirse a la preferencia absoluta que tienen los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo, y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional.

Además los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.Finalmente, los créditos salariales no protegidos por las reglas anteriores tendrán la consideración de singularmente privilegiados y gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real que sean preferentes.

Fondo de Garantía Salarial.

Es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que abonará a los trabajadores, en caso de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores, los salarios que estuvieran pendientes de pago, así como las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores.

Este Organismo se financia con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios, tanto privados como públicos, correspondiendo al Gobierno fijar el tipo de cotización.

El derecho a solicitar del FOGASA el pago de las prestaciones correspondientes prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda o se fijen las indemnizaciones.

La salud laboral en la empresa.

Es considerada por el Estatuto de los Trabajadores como un derecho y un deber básico del trabajador. El artículo 4 del mismo dice que los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. El artículo 5 dice que un deber básico de los trabajadores es observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

La normativa que regula esta cuestión es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de Noviembre de 1995, que establece el cuerpo básico de garantías y responsabilidades necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud frente a los riesgos laborales y ello dentro de una política eficaz de prevención de tales riesgos.

En cuanto a la salud laboral en la empresa, advertir la modificación operada por el Real Decreto 780/1998, de 30 de Abril, que aprueba el Reglamento de los servicios de Prevención en desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de Noviembre de 1995, en virtud del Real Decreto 780/1998, de 30 de Abril.

Como consecuencia de la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, se modifica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de Noviembre de 1995, ya que en los supuestos de maternidad en los que sea necesario un cambio de puesto de trabajo, debido a la salud de la madre o del feto, y no sea posible, se declarará a la interesada en situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad Social.

Por último, señalar la existencia de una Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo regulada en el Real Decreto de 2 de Agosto de 1996.

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